Funkcionális és diszfunkcionális konfliktus
A hétköznapi szempontból a konfliktus negatív konnotációja társított agresszió, mély érzelmek, érvek, fenyegetés, ellenséges, nem kívánatos, és el kell kerülni.
tudományos menedzsment, iskolai adminisztráció, Weber: konfliktusok a szervezet - negatív jelenségek vezetnek a gazdaságtalan termelés, Weber kérte eltávolítását a feltételeket, amelyek hozzájárultak a konfliktus meghatározó feladatokat, eljárásokat, szabályokat interakció hivatalnokok racionális szervezeti struktúra, úgy vélte, hogy ilyen körülmények között lehetetlen előfordulása konfliktus.
Az iskola az „emberi kapcsolatok” - jele hatástalan konfliktus, a rossz kormányzás. Az ok - közötti konfliktus az egyén célkitűzések és szervezeti csoportok között. A konfliktus és el kell kerülni, hogy meggátolja a konfliktus a jó kapcsolat a szervezet.
A modern pszichológia úgy véli, a konfliktus nem csak negatív, hanem pozitív módon, akkor lehet, hozzájárulva önmegerősítő és fejlesztése az egyik ütköző személyiségek vagy a csoport egészének, hogy végezzen mindkét elnyomására, ellenőrizni a másik, vagy lehet fejlődési, azt állítva, az értéke aktiváló mindegyik ütköző oldalon.
A szervezet ez lehet egy módja a fejlődés a szervezet, csoport vagy egyén. A szervezet nem maradhat statikus, igényel folyamatos változások és frissítések, menedzsment kell tervezni az innováció és reagálni a változó külső környezet, másrészt hozzájárul a megjelenése konfliktusok, másrészt az eredmény konstruktív kreatív konfliktus. Ennek eredményeként a konfliktus átalakításának szükségességét a szervezeti változások célkitűzései, felépítése, vezérlőrendszerek lehessen végrehajtani, az életmód, a felújítás a kollektív.
Az érték a csoport és a szervezet a konfliktusok vannak osztva:
Funkcionális, szerkezeti (építő, pozitív) növelheti a szervezet hatékonyságának:
A funkcionális következményei a konfliktus.
identitás konfliktus meggyorsítja a folyamatot; az ő befolyása alatt, akkor hagyják jóvá, és egy bizonyos értékrend; elősegíti rangsorolása;
Ez csökkenti annak lehetőségét, groupthink és az engedelmesség szindróma. hogy javítja a döntéshozatali folyamat, mivel a további ötleteket és a „diagnózis” a helyzet vezet jobb megértéséhez is.
felhívja a figyelmet az elégedetlenség vagy javaslatokat kell vitatni, megértés, felismerés, engedélyezés;
Szerepét tölti be a biztonsági szelepet a biztonságos és egyenletes konstruktív kivezető érzelmek; Hozzájárul lemerül, és fölényes a többi, nem alapvető konfliktusok;
elősegíti a figyelmet a közösség, és vezet az unió hasonló gondolkodású (a problémát meg lehet oldani, mindenki számára elfogadható feleket, és az emberek már nem fogja érezni a részvétel a probléma megoldására).
ösztönzést funkcionális megoldása jövőbeni konfliktusok.
Diszfunkcionális, destruktív (romboló, negatív) vezet, hogy csökken a személyes elégedettséget, csoportos együttműködés és hatékonyság a szervezet.
Diszfunkcionális következményei a konfliktus.
1. Frusztráció, a rossz lelkiállapot, a forgalom növekedése és a termelékenység csökkenése.
2. hitelességét aláássa a felek egymással, ami töredezettség és ennek következtében kisebb mértékű együttműködés a jövőben. Kis méret interakció és kommunikáció a konfliktusban álló felek.
3. Erős elkötelezettség a csoporthoz, és több terméketlen versenyben más csoportok a szervezeten belül.
4. bemutatása a másik oldalon „az ellenség”, mintegy céljaik pozitív, és másrészt mind a negatív (lehet változtatni a prioritásokat és veszélyeztessék más érdekek).
5. A hangsúlyeltolódás: kapjon nagyobb jelentőséget a „győzelem” a konfliktus, mint megoldása az igazi probléma (függ nyilvános kijelentések, amelyekből lehetetlen feladni könnyen és gyorsan).
Megakadályozza, hogy a gyors változtatások végrehajtását;
Szerepkonfliktus, elsősorban attól függ, hogy mennyire hatékonyan kezelni. Kezelni a konfliktust, akkor meg kell határozni a típusú konfliktusok, hogy megértsék a konfliktusok okainak, módjai a fejlesztési folyamatot, és hogy az alapvető konfliktuskezelési technikák.